Desde 26 de maio de 2026, a Inspeção do Trabalho pode autuar empresas que não incluem os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), como manda o capítulo 1.5 da NR-1. Para quem tem centenas de pessoas em lojas, cozinhas ou linhas de produção, a parte difícil não é escrever o PGR: é ouvir todo mundo com frequência e guardar o registro de que os riscos foram identificados, tratados e acompanhados.
Este guia explica o que mudou, como os riscos psicossociais aparecem no dia a dia da operação e como montar uma rotina de escuta que gera evidência de verdade.
O que mudou na NR-1
A Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu de forma expressa os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. Na prática, eles passam a entrar no inventário de riscos e no plano de ação do PGR, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
A entrada em vigor foi prorrogada por um ano pela Portaria MTE nº 765/2025, e o primeiro ano teve caráter educativo e orientativo. Em março de 2026 o MTE publicou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5, que deve ser lido junto com o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais.
O ponto central para o RH: não basta declarar que os riscos psicossociais foram considerados. É preciso mostrar como foram identificados, que medidas foram tomadas e como a empresa acompanha o resultado.
Como os riscos psicossociais aparecem na operação
Em escritório, o assunto costuma ser associado a reuniões demais e excesso de e-mails. Em restaurantes, cozinhas industriais e fábricas, os fatores são outros:
- Pressão de tempo no pico: filas, metas de tempo de atendimento, linha de produção sem pausa.
- Escalas e folgas: troca de escala em cima da hora, folga que não sai, turno da noite e fins de semana.
- Relação com a liderança: cobrança agressiva, falta de reconhecimento, gerente que só aparece para corrigir.
- Assédio e conflitos: com clientes, entre colegas ou com superiores.
- Falta de clareza: quem faz o quê na troca de turno, regras que mudam sem aviso.
- Insegurança: dúvida sobre pagamento, benefícios e direitos, que vira ansiedade quando ninguém responde.
Nenhum desses fatores aparece em uma vistoria do ambiente físico. Eles só ficam visíveis quando alguém pergunta, e quando o colaborador se sente à vontade para responder.
Por que a pesquisa anual por e-mail não funciona aqui
O modelo tradicional, uma pesquisa de clima por ano enviada por e-mail ou link, esbarra em três problemas no time operacional:
- Quase ninguém tem e-mail corporativo. O canal que todos usam é o WhatsApp.
- A equipe muda rápido. Em bares e restaurantes a rotatividade chegou a 73,5% nos 12 meses até novembro de 2025, segundo dados da Abrasel com base no CAGED. Uma foto anual deixa de fora boa parte de quem está na loja hoje.
- O problema não espera o ciclo. Um caso de assédio ou uma escala que está esgotando o time precisa chegar ao RH em dias, não no próximo ano.
Como montar uma rotina de escuta que gera evidência
Uma rotina que serve à NR-1 tem cinco partes. Combine o desenho com o responsável de SST, que vai levar as informações para o inventário e o plano de ação do PGR.
1. Pergunte pouco, com frequência
Pesquisas curtas (4 a 6 perguntas), recorrentes e segmentadas por unidade, cargo e turno. Inclua perguntas sobre carga e ritmo de trabalho, relação com a liderança, clareza do que se espera de cada um e respeito no ambiente. Deixe sempre um campo aberto para comentário.
2. Abra um canal para relatar a qualquer hora
Muita coisa só aparece fora da pesquisa. Na base de clientes da Telmi, 36% das mensagens dos colaboradores chegam fora do horário comercial (dias úteis, 8h às 18h). Se o canal só funciona no expediente do RH, você perde um terço do que o time tem a dizer.
3. Registre e classifique
Cada resposta e cada relato precisa ficar registrado com data, unidade e tema. Relatos sensíveis, como assédio, conflito grave ou sofrimento, devem ser sinalizados para quem pode agir, com o cuidado de confidencialidade que o caso exige.
4. Transforme em plano de ação
Os temas que se repetem viram ações com responsável e prazo: rever escala de uma loja, treinar uma liderança, ajustar a meta de um turno. É esse vínculo entre "o que ouvimos" e "o que fizemos" que dá substância ao PGR.
5. Meça de novo
Repita as mesmas perguntas depois das ações. Se a nota de uma unidade melhorou, você tem evidência de que a medida funcionou. Se não melhorou, você tem um motivo para mudar a abordagem.
Checklist rápido
| Pergunta | Onde fica a evidência |
|---|---|
| Os fatores psicossociais estão no inventário de riscos? | PGR (responsável de SST) |
| Como eles foram identificados? | Resultados das pesquisas e relatos registrados, por unidade e período |
| O que foi feito a respeito? | Plano de ação com responsáveis, prazos e status |
| Os colaboradores conseguem relatar problemas a qualquer hora? | Canal de escuta com histórico |
| A empresa acompanha se as ações funcionaram? | Série histórica das mesmas perguntas |
Onde a Telmi entra
A Telmi leva a escuta para o WhatsApp do colaborador: pesquisas em formulário que abre dentro da conversa, um agente de IA que responde dúvidas de RH a qualquer hora e sinaliza ao RH as conversas sensíveis, e um painel com os resultados por loja, cargo e período. Nos últimos seis meses, na base de clientes da Telmi (redes franqueadas de McDonald's, quase 3 mil colaboradores), quase metade das pessoas que receberam uma pesquisa respondeu, e mais de 120 conversas sensíveis foram sinalizadas ao RH.
O registro fica organizado para o RH e o responsável de SST usarem como insumo no PGR. A avaliação técnica dos riscos continua com eles.